Per Johansson och rättvisan

Kapitel 1 - en präktig skandal

Den 29 september 2005 avskedades Per Johansson från Connex. Han var vid den tidpunkten klubbordförande för SEKO:s klubb 119, som organiserar tunnelbaneförarna i Stockholm. För var och en som följt striden är det uppenbart att arbetsgivarens syfte var att skada den fackliga verksamhet som klubb 119 bedrev. Ändå gick den nyss avgivna AD-domen på arbetsgivarens linje där angreppet mot fackföreningen doldes bakom en rökridå av anklagelser mot Per Johansson som person.

Denna AD-dom reser många viktiga frågor om fackligt arbete, arbetsrätten, Arbetsdomstolens karaktär och vart skyddet för fackligt förtroendevalda egentligen finns.

Domen mot Per Johansson är en präktig skandal. Dels till innehållet dels genom att man sköt fram offentliggörandet till semestrarna, för att minska risken för fackliga aktioner som svar på domen.

Det både finns och inte finns anledningar att bli förvånad över den. Det är lite överraskande att rättsläget förskjutits så långt till höger, för en sådan här dom hade inte varit möjlig för tio eller femton år sedan. Men det är ändå inte överraskande att vi hamnat där. Grunden till att rättsläget förskjutits åt höger är att arbetarrörelsens ledning inte försvarar sina alternativa idéer som kontrasterar de rådande borgerliga. I ett tidevarv då alla politiker och flertalet ledande fackliga företrädare pratar i mun på varandra om företagandets villkor, privatiseringar och konkurrenskraft, så följer juridiken efter och levererar domar som sätter dessa frågor i centrum. Företagens behov upprioriteras och arbetares rättigheter nedprioriteras.(1)

En av våra mest erfarna arbetsrättsjurister, Kurt Junesjö, säger i en kommentar till den framgångsrika AD-domen för Pappers avdelningsordförande som sparkades från Lessebo bruk för 7 år sedan, att den är ett exempel på hur "aktiv opinionsbildning kan påverka AD". Han skriver också:

- Arbetsgivarna är i regel mer sofistikerade i sina metoder när de vill få bort och tysta obekväma arbetstagare. De brukar inte alltid behöva räkna med att möta en så modig och duktig fackföreningsman som Benny Karlsson. Och de behöver inte alltid räkna med att en drabbad facklig företrädare backas upp så exemplariskt och helhjärtat som skedde när Pappers stöttade sin avdelningsordförande, hela vägen från det att schismen uppstod tills det att segern i AD var bärgad.

Vi tvivlar inte en sekund på att Per Johansson är en modig person, det visar hans vilja att driva frågan till sin spets och inte söka en förlikning. Frågan som istället inställer sig är LO:s uppbackning av Per Johansson. LO har inte i ett enda uttalande stöttat Per Johansson och hans kamp för återanställning! Det gamla talesättet gör sig här gällande i hela sin innebörd; Den som tiger samtycker. Det finns ingen som helst tvekan att LO-ledningen gav sitt tysta medgivande till det som skedde. LO-ledningen gör här en grov missbedömning. Man tror att det i allmänhet är en rosenröd Saltsjöbadsanda som råder på det lokala fackliga planet och att det som hände på Connex/Veolia bara var en lokal facklig företrädare som "gick över styr".

Vad man inte förstår är att det lokala fackliga arbetet har hårdnat överallt. Därför är det fel att betrakta fallet med Per Johansson som ett enskilt "olycksfall i arbetet". Precis som de "galna mödrarna" i Argentina har vi idag i Sverige en växande skara "galna fackliga företrädare" som är utom sig av frustration över fackledningarna handlingsförlamning och arbetsgivarnas oinskränkta makt över verksamheten.

I de flesta fall finns inte heller ens en ansatts till god vilja hos arbetsgivaren. En gammal facklig kämpe berättade för mig att förr när man gick upp till företagsledningen för MBL-förhandling kom man alltid tillbaka med någonting till medlemmarna. Nu blir man helt överkörd. Det fanns förr en medvetenhet hos arbetsgivarna att om "saltsjöbadsandan" ska fortleva kan de fackliga företrädarna inte komma tomhänta tillbaka till medlemmarna. Idag är det tvärt om. Idag betraktas det som kriminell handling gentomt aktieägarna om en företagsledning ger någonting utöver vad som lag eller avtal tvingar dem till. Dessutom anses det vara en merit om man kan tänja på gränsen för vad arbetsrätten kräver.

Dan Holke, chefsjurist på LO-TCO, berättar i en intervju ( SF 070223) om ett hårdare klimat på arbetsmarknaden och bekräftar att de numera får in fler fall än tidigare där fackligt engagerade personer råkat illa ut.

- I huvudsak fungerar arbetsrätten, särskilt om man jämför med andra länder.

Men det finns naturligtvis en hel del brister. I dag är det arbetsgivaren som har all makt på arbetsplatserna och det finns ingen lag som säger att han måste vara rättvis. Vill han jäklas med någon anställd kan han enkelt göra det.

Men om arbetsgivaren idag håller hela terrängen på arbetsplatsen måste det också innebära att någon avträtt mark. Är fackföreningsledningarna kapabla att göra den självkritiken? Nej, det kan vi inte räkna med. Slaget om arbetsplatsen är ganska ointressant för de fackliga ledningarna. Det enda som får fackliga ledare att vurma för lokal verksamhet är att de ser att anslutningsgraden är högre på arbetsplatser som har klubb än utan klubb.

Mycket medlemsavgifter är alltid intressant, men den lokala klubbens problem är ofta helt ointressant för ledningen. Man lämnar mer än gärna över problemen till de lokala företrädarna att de får försöka lappa och laga medlemmarnas villkor när verksamheter bolagiseras, läggs ut på entreprenad eller säljs ut.

Vi har länge sett en tystnad breda ut sig på våra arbetsplatser. Nedskärningar, privatiseringar och jakt på profit har gjort fackligt arbetet och särskilt det systematiska arbetsmiljöarbetet till något provokativt. Man försöker tysta och skrämma fackliga företrädare. Lyckas man inte med det, är man beredd att avskeda. Till de mest uppmärksammade fallen under senare år hör Kjell-Erik Karlsson som fick sparken från Värö Bruk, grafikern Eddie Morén på DNEX-tryckeriet, Benny Karlsson på Lessebo Bruk/Klippan AB, brandmannen Ove Fröjd och Magnus Eriksson på Mega Skivakademien.

Hade vi haft en fackföreningsrörelse som lagt hela sin tyngd bakom försvaret av lokala fackliga företrädare, hade det rättsliga utfallet också varit ett annat. Det man ska komma ihåg är att Arbetsdomstolen är en specialdomstol där majoriteten av ledamöterna utses av arbetsmarknadens parter, i huvudsak Svenskt Näringsliv och LO. Domarna i AD kan man säga speglar den ideologiska maktbalansen mellan fack och arbetsgivare. Är man dessutom en facklig företrädare som ogillas av både arbetsgivare och LO-ledningen så kan man nog själv räkna ut vilka chanser man har AD.

När det gäller att få jobbet tillbaka finns det en utköpsparagraf (§ 39) i LAS som befriar arbetsgivaren att ta tillbaka en felaktigt avskedad eller uppsagd arbetare om man bara betalar en viss avgift. Att via den rättsliga processen få jobbet tillbaka var en illusion från dag ett. Bara genom kamp underifrån av medlemmarna i klubben hade återanställningen kunnat säkras. 

När Socialisten kommenterade avskedet 051119 sa vi så här:

"Men som vi sett kan vi inte knyta några förhoppningar till att AD kommer att ge Per Johansson jobbet tillbaka. Tvärtom, allt processen i AD kommer att handla om är hur mycket pengar Connex ska betala för att bli av med Per." 

Nu har vi fått svaret: noll och inget!

Det är minst sagt häpnadsväckande med tanke på hur uppenbart det föreningskränkande syftet var. Det finns en rad orsaker till varför man ville komma åt klubb 119 genom avskedet på Per Johansson, men de två tyngsta är dessa: 

1) Det viktigaste skälet till varför Connex ville tysta klubb 119 genom avskedet på Per var politiskt. Klubben har aktivt kämpat mot privatiseringen av kollektivtrafiken. Detta är ett direkt grundskott mot arbetsgivarens verksamhet. Det är självfallet att en facklig organisation skall kunna ha en politisk ståndpunkt som direkt hotar arbetsgivarens verksamhet. En fjärdedel av LO-förbunden har i sina stadgar att man skall verka för socialism (produktionens socialisering eller liknande), vilket är ett direkt "hot" mot alla privata företag inom sina avtalsområden om man ska ställa frågan på sin spets. Uttalandet från Connex förre VD Pelle Svensson om Per Johanssons facklig-politiska arbete säger allt:

"- Man kan konstatera att det bedrivs en politisk kampanj som inte hör hemma på en avreglerad marknad och i konkurrensutsatt verksamhet. Han har helt enkelt bedrivit en propaganda som är emot företaget." (Dagens Eko 050930).

2) Arbetsmiljöarbetet som klubb 119 bedrev hotade de ekonomiska ramarna för Connex/Veolias entreprenad. Typiskt för all verksamhet som läggs ut från offentlig regi till privat är att man drar ner på personaltätheten, minskar på underhållet och tar större säkerhetsrisker. Det är baksidan på privatiseringarna och myten om att privata entreprenörer driver verksamheten billigare. De privata aktörerna vinner den offentliga upphandlingen på glädjekalkyler, sedan får personalen och trafikanter betala med sämre arbetsmiljö och sämre säkerhet. Särskilt det faktum att klubben offentliggjorde bristerna till Arbetsmiljöverket med mera har gjort att man dragit på sig företagets ursinne. 

Kapitel 2 - Vad är en föreningsrättskränkning? 

Föreningsrätten ur ett arbetsrättsligt perspektiv regleras i MBL § 7-9. Dess huvudpassus är:

"Med föreningsrätt avses rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att sådan bildas.

Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt.

Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation är icke skyldig att tåla sådan kränkning av föreningsrätten som innebär intrång i dess verksamhet."

Den utan jämförelse vanligaste formen av föreningsrättskränkning är just uppsägning eller avsked av fackligt aktiva arbetare, ganska typiskt på det sätt Connex/Veolia har agerat. Man brukar dela in bevisföringen runt föreningskränkning i tre delar:

1) Åtgärd

2) Syfte

3) Skäl oberoende av syfte

Den fackliga organisationen skall alltså först visa att arbetsgivaren vidtagit en åtgärd eller hotat vidta en åtgärd. Avskedar arbetsgivaren en facklig förtroendevald är den bland de tydligaste åtgärder man kan tänka sig. Det råder inget problem i Per Johanssons fall att påvisa en tydlig åtgärd. Den finns naturligtvis fall där det kan vara svårt att påvisa en föreningskränkande åtgärd. Bland de svåraste fallen har handlat om när arbetsgivaren favoriserar icke-medlemmar för att skicka subtila budskap till fackliga medlemmar att medlemskapet är en black om foten (det finns dock tre framgångsrika AD-domar från 70-talet om detta).

När det gäller syfte så finns det så det räcker och blir över. Med frågan om arbetsgivaren haft ett föreningskränkande syfte med åtgärden kan det likställas med kravet på uppsåt i ett brottmål. Connex/Veolia har naturligtvis mycket att vinna på att få tyst på Per Johansson och Klubb 119.

I förlängningen hängde hela deras fortsatta entreprenad på att få tyst på kraven att återföra kollektivtrafiken i offentlig regi och de kostsamma säkerhetskraven. Deras syfte/uppsåt är glasklart. 

När den fackliga organisationen visat att det finns en åtgärd och ett syfte som är föreningsrättskränkande från arbetsgivaren sida, övergår bevisbördan på arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste bevisa att han haft skäl/saklig grund för att vidta åtgärden oberoende av det faktum att den skadar motparten. På den här punkten brukar arbetsgivarna gå lös i allehanda krumsprång kring att åtgärden "inte alls har att göra med vårt hat mot facket" utan beror på att person är illojal, har samarbetssvårigheter, uppviglar, följer inte rutiner, brutit mot interna policys, inte hållit tystnadsplikt eller liknande.

Detta är i regel bara trams men det är värt att notera att också här agerar Connex/Veolia rätt typiskt för ett företag som ska krysta fram skäl som ska framstå som icke föreningskränkande. Man gör det genom att försöka hitta fel och brister i Per Johanssons personlighet.

Allt som allt skakar Connex/Veolia fram 2 st "håll käften" och 1 st "dra åt helvete" under fem års anställning. Värre saker kan säkerligen höras under kortare tidsrymd på ett nunnekloster. Han ska sedan ha påstått att någon i bolaget "har en vidrig människosyn", att bolaget "drevs av en sådan profithunger att det riskerade människoliv". Får inte en facklig företrädare ha den åsikten? Inget av detta är olagligt. "Håll käften" och "dra åt helvete" är möjligen ovårdat språk, och den som är utan skuld kan kasta första stenen. Det andra är bara obekväma åsikter. Korrekta, men för företaget obekväma åsikter.

Vad man än tycker om Per Johanssons stil och sätt att uttrycka sig som facklig förtroendeman, så måste man komma ihåg de enda som ska ha beslutanderätt i den frågan är medlemmarna i klubb 119.

Om det nu stämmer att Per Johansson var högljudd och aggressiv - låt oss då vända på frågan. Hur många har inte stött på aggressiva och högljudda chefer och hur många fackliga företrädare har inte skrämts till underkastelse av arbetsgivaren, och genom diverse härskartekniker fått veta "vart skåpet ska stå"? Vem avskedar dessa chefer?

Det är i detta man tydligast kan skönja klassdomen: högljudda fackliga företrädare får gå - men högljudda chefer, de kan stanna. En liknande rättegång mot en högljudd chef hade idag inte ens varit tänkbar. 

Vissa oinvigda journalister har låtit sig duperas av den "gedigna listan" av situationer då Connex/Veolia noterat att Per Johansson skulle ha burit sig illa åt. Att vara fackligt aktiv på det lokala planet idag innebär att allt du säger och allt du gör nedtecknas av arbetsgivaren, i alla fall i större företag. Det är tjänstefel av personalavdelningen att inte dokumentera de lokala företrädarna. Varje för sen ankomst, varje problem i yrket, varje förlupet ord facklig eller annars.

En av de mest skrämmande konsekvenserna denna dom har för lokala fackliga företrädares verksamhet är att AD erkänner att avskedet har med hans fackliga uppdrag att göra:

"Enligt Arbetsdomstolens bedömning är det endast händelsen den 24 augusti 2003 och det möte som hölls dagen efter som delvis har haft beröring med P.J:s sätt att fullgöra sina egna arbetsuppgifter. I övrigt har, som förbundet påstår, samtliga händelser ägt rum i samband med förhandlingar, möten och diskussioner som har haft anknytning till P.J:s fackliga uppdrag eller annars till förhållanden som rört enskilda medlemmar i den klubb som P.J. var ordförande i."

Trots att propagandan från Connex/Veolia gått ut på att man inte har avskedat Per Johansson för hans fackliga aktivitet, utan p g a "hans person", erkänner AD att alla händelser utom ett har att göra med hans fackliga verksamhet. Att AD ändå dömer till Connex/Veolias fördel innebär att de anser att han inte var trevlig nog som fackordförande.

I boken "Bennys seger över patron", som handlar om avdelningsordförande Benny Karlssons avsked från Lessebo Bruk/Klippan AB november 2000, beskriver juristen Kurt Junesjö och journalisten Ove Andersson de steg som vanligtvis tas vid angrepp mot fackliga företrädare. Det vanligaste är att företaget agerar i tre steg:

1) Hur går det till att göra sig av med den som är obekväm? Även om lagar och avtal ger skydd finns olika slag av mera subtila metoder; utfrysning, omplacering, punktmarkering (man gör stenhård koll på precis allt som den enskilda individen tar för sig, letar efter både formella och verkliga fel och försyndelser). Även om inget ordentligt uppdagas är det i längden ohållbart för individen att vara utsatt för så närgången granskning. Inte ens när man vet med sig att man är oskyldig orkar man stå emot."

2)Den taktiken prövade Klippan AB mot Benny Karlsson. När de tyckte att fackbasen från Lessebo borde vara mör nog kom ett erbjudande om så kallad "golden handshake". Benny Karlsson tog inte den utsträckta handen med en bunt tusenlappar (sex månadslöner), utan sa ifrån".

3)Sista steget är avsked med omedelbar avstängning från arbetsplatsen.

Skälet till omedelbar avstängning från arbetsplatsen är arbetsgivarens förhoppning att man inte ska kunna organisera försvarsaktioner inne på arbetsplatsen. Självfallet försvårare det arbetet att försvara sig om man nekas tillträde till arbetsplatsen, men det kan ändå lyckas om man andra fackligt aktiva agerar i ens ställe.

Det är möjligt att man hoppade över detta med "golden handshake" i Per Johanssons fall. Men det är slående att denna punktmarkering, denna detaljrikedom om småfel och brister, som är så typisk för företag med orent mjöl i påsen, också går igen i Connex/Veolias fall mot Per Johansson. 

Connex/Veolia har dessutom kommit dragande med direkta lögner som fått fotfäste i pressen. I inledningen av sin framställan till AD talar man om flera fall av "olaga hot" från Per Johanssons sida. Företaget vet att AD inte är det forum som avgör om några "olaga hot" förkommit - det gör tingsrätten. Men det man ska fråga sig är om det finns någon dom om "olaga hot" mot Per Johansson? Finns det ens en polisanmälan? Att någon i företagsledningen tycker att det är "olaga hot" när en facklig företrädare ställer krav eller skäller på dem räcker inte för att det ska vara olaga hot i juridisk mening.

AD behandlar inte heller frågan om olaga hot, men tyvärr har massor av media nappat på betet och spridit det tvivelaktiga budskapet vidare. Där får man väl säga grattis Medial Kommunikation, det pr-företag Connex/Voelia samarbetat med under processen att avskeda Per Johansson, som lyckats väl med att sprida företagets lögner.

Den här domen är inte bara en skandal för att den låter en föreningsrättskränkning passera ostraffat. Den öppnar också upp för allmän uppläxning av fackliga företrädare. I domskälen skriver AD bl a följande:

"Det sagda innebär inte enbart ett krav på förtroendemannen att fullgöra sitt uppdrag inom de gränser som stakas ut av lag och avtal - det torde därutöver i viss mån kunna ställas högre krav på en facklig företrädare jämfört med andra anställda i fråga om ansvarsmedvetenhet och uppträdande."

Men vilket ansvarsmedvetande och uppträdande skall en fackligt förtroendevald ha? Hur jävla trevlig måste en facklig företrädare vara för att få behålla jobbet?

För fackliga företrädare som är ärliga mot sig själva och medlemmarna kan det bara finnas ett rättesnöre: ansvarsmedvetenhet inför medlemmarna och det uppträdande medlemmarna kräver. Varken AD eller arbetsgivaren skall kunna avkräva de fackliga företrädarna något särskilt ansvar eller något särskilt uppträdande. De enda som med full kraft kan kräva dessa saker måste vara medlemmarna. Som facklig företrädare svarar man inför dem - ingen annan. Allt annan är ett nackskott på den fackliga demokratin.

" I en facklig förtroendemans uppdrag ingår att tillvarata medlemmarnas och organisationens intressen med den kraft som frågan kräver, dock att uppdraget i enlighet med vad som sagts ovan, alltid måste fullgöras inom de gränser som stakas ut av lag och avtal. Det ligger i sakens natur att arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen inte alltid har samma syn i frågor som det kommer an på organisationen att bevaka. Att motsatta ståndpunkter och skilda synsätt förs fram i förhandlingar hör därmed till vardagen i facklig verksamhet."

Observera två formuleringar; "tillvara ta medlemmarnas och organisationens intressen med den kraft frågan kräver" och "att motsatta ståndpunkter och skilda synsätt förs fram i förhandlingar". Den första formuleringen är en slags "proportionalitetsprincip" i uppförande.(2)

Den andra formuleringen avslöjar AD:s synsätt att relationerna mellan klasserna kan inordnas inom ramen för diplomatins principer. En fackföreningsordförande ska inte slå näven i bordet och skälla ut den chef som behandlar ens medlemmar illa. Istället skall man nöja sig med att få in protokollsanteckning att man framfört en "avvikande mening" eller överlämna en not till arbetsgivaren att man "beklagar tillgreppet" med de senaste trackaserierna, den nya omgången uppsägningar, omorganisationen, den obefintliga arbetsmiljöplanen etc.  

"Den allmänna bild som i stället framträder pekar mot att P.J:s uppträdande i inte ringa omfattning varit uttryck för medvetna handlingar som syftat till att till varje pris försöka genomdriva hans ståndpunkt i förhållande till motparten."

Och självfallet är det inte så med Connex/Veolia. De har inte alls försökt genomdriva sin ståndpunkt. De har självklart varit öppna och lyhörd, men bara fått ovett och okvädningsord av Per Johansson. Den bilden kan de inte ens lura på barn i förskoleåldern.

Dessa meningar osar odemokratiska värderingar och luktar repression. En påstridig facklig företrädare som hårdnackat försöker driva igenom den fackliga organisationens vilja skall veta att priset för detta är vreden hos lagens långa arm och att man görs rättslös.

Kapitel 3 - Vad är radikalt fackligt arbete?

Vi försvarar Per Johansson till hundra procent mot det angrepp han utsatts för från Connex/Veolia. Därmed inte sagt att vi är okritiska till det sätt han arbetat fackligt. Vi anser att bestämmanderätten över Per Johanssons fackliga arbete (både till stil och innehåll) till hundra procent ska ligga hos klubb 119:s medlemmar. Därmed inte sagt att vi inte kan framföra synpunkter för diskussion. 

Bland de som aktiverar sig fackligt finns två sorters människor; de som ärligt vill slåss för medlemmarnas rättigheter och de som vill göra karriär. Per Johansson tillhörde den kategorin som ärligt ville slåss för medlemmarnas rättigheter.

För de som ärligt vill slåss för medlemmarnas rättigheter innebär dagens traditionella sätt att arbeta fackligt en kulturkrock. Fackföreningarna får bara ta strid när avtalen går ut och där emellan MBL-förhandlar man. En gång var 1000:e dag strider man (kanske) om förbundsledningen vill och alla andra 999 dagar ska man försöka prata arbetsgivaren till rätta.

För de som vill göra karriär inom facket är detta en utmärkt tillvaro, för de ser upp till arbetsgivaren och umgås gärna med arbetsgivaren dygnet runt. Att karriäristerna ser upp till arbetsgivarna ser vi flera tecken på; fackliga ledare som går på direktörslöner, lever som direktörer, klär sig som direktörer, tänker som direktörer osv.

För de som vill kämpa och kommer in på fackliga förtroendeuppdrag är det lätt hänt att man leverera allt sitt krut där det inte gör så mycket nytta; i MBL-förhandlingar, samverkansmöten, skyddskommittéer, projektgrupper eller andra umgängesformer med arbetsgivaren.

Många gånger tittar man uppåt i den fackliga hierarkin och tänker man att man minsann inte skall vara någon mesig fackföreningsledare. Jag ska "inte bli som dom". Jag ska "ta fighten". Och så rustar man sig mentalt för att gå i clinch med arbetsgivaren. Men vad betyder det egentligen?

Men när man talar om mesiga fackföreningsledare måste man komma lite närmare kärnan vad den mesigheten består i. Vi sa förut att karriäristerna kopierar arbetsgivarna. De kopierar också det område som är det absolut mest centrala och är vattendelaren i all facklig verksamhet: de hyser nämligen en sanslös skräck inför den fackliga medlemskåren.

Vattendelaren inom fackföreningsrörelsen går inte mellan de som levererar stenhårda motargument i MBL-förhandlingen och de som sitter av tiden. Vattendelaren går mellan de som mobiliserar medlemmarna och de som räds medlemmarna.

Så länge all facklig verksamhet hålls inom ramen för förhandlingssystemet sitter arbetsgivaren på säker mark och kontrollerar skeendet. Men så fort det finns en aktivitet på golvet bland de vanliga medlemmarna så har inte längre arbetsgivaren det övertag han är garanterad enligt arbetsrättslagstiftningen. 

Som facklig företrädare är det självfallet viktigt att kunna allt väsentligt inom arbetsrätten och ens kollektivavtal för att kunna tillvarata medlemmarnas intressen om man skulle tvingas tvista och gå i domstol. Det viktigt och kunna förhandlingssystemet och förstå att MBL-förhandlingar kan få juridiskt bindande konsekvenser. Men det är inte där styrkeförhållandena på arbetsplatsen mäts.

Det som i huvudsak avgör utgången av en förhandling är inte det hårda ord och yviga gester från den fackliga företrädaren. Gör man så har man blivit förhandlingssystemets fånge och bara en frustrerad och impotent spegelbild av arbetsgivaren. Det som avgör utgången är om han har en mobiliserad och aktiv medlemskår i ryggen eller inte. Det som arbetsgivaren i grunden räds är inte ordförande, ombudsmännen eller LO-TCO Rättsskydd. Det är medlemmarna. 

Många gånger kan det vara en strategi från arbetsgivaren att överbelasta den lokala fackliga organisationen med ärenden för att binda upp de lokala företrädarna i ändlösa förhandlingar, många och långa sittningar i skyddskommittén.

Det är viktigt att inte låta arbetsgivaren hålla i taktpinnen och diktera villkoren för hur och när frågorna skall behandlas. I varje allvarlig fråga måste man låta arbetsgivaren möta medlemmarnas ilska, inte den fackliga företrädarens frustration. Arbetsgivarens strategi är att hålla alla frågor bakom förhandlingssystemets lyckta dörrar. En facklig strategi måste vara att få ut frågorna till medlemmarna.

Att bygga upp en medlemsaktivitet görs inte på en dag. Motståndet finns inte bara i den fackliga och arbetsrättsliga strukturen som förutsätter att medlemskåren är passiv. Motståndet finns många gånger hos medlemmarna själva.

Jag betalar 700 spänn i månaden, måste jag engagera mig också? Så tänker många medlemmar som ser betalningen av avgiften som ett substitut för aktivitet.

- Visst, det är först när du engagerar dig du får valuta för dina 700 spänn, ska den fackliga företrädaren svara.

En ny radikal strategi måste innehålla tre saker:

1)   Facklig information av klass. Arbetsgivaren har idag informationsövertaget på de flesta arbetsplatserna. Genom personaltidningar, anslagstavler, chefer etc pumpar arbetsgivaren ut sin syn och sina problemställningar. En lokal facklig organisation måste matcha arbetsgivaren på den fronten och se till att man har ett regelbundet informationsblad till medlemmarna, så medlemmarna hålls informerade. Om medlemmarna är väl informerade fattar de också bra beslut. Varpå följer:

2)   Ge utrymme till skjuta beslutsfattandet ner till medlemmarna. Genom enkäter, omröstningar, möten eller andra former, måste den lokala fackliga organisationen dokumentera medlemskårens ställningstagande i de olika frågorna. Den lokala förhandlaren skall inte börja MBL-förhandlingen med att säga; "jag tycker", utan han ska säga: "medlemmarna tycker, våra belägg för detta är...".

3)   Löftet. Inte bara det fackliga löftet att inte arbete under sämre villkor än vi lovat varandra i kollektivavtalet. Utan att vi också lovar att skydda varandra om vi utsätts för angrepp från arbetsgivaren. Det finns klubbar där man "tecknat förtroendemannaförsäkring" med medlemmarna, om en förtroendeman angrips kommer medlemmarna omedelbart agera.    

Detta är egentligen en återgång till äldre och mer sundare fackliga traditioner. För hur såg skyddet ut innan förtroendemannalagen? Den byggde just på medlemmarnas vilja att med strejkvapnet skydda sina förtroendevalda. Arbetsgivarna visste att om de angrep en förtroendevald så stannade produktionen - inte någon juridisk process som harvade på i åratal.     

Dagens fackliga struktur är anpassat efter Saltsjöbadsandan. Eftersom det var samarbete som gällde då förpassades medlemmarna till rollen av avgiftsinbetalare och röstboskap på årsmötena. Tyngdpunkten försköts till de ledningarna på varje nivå som hade att administrera detta nya samarbete. Denna period nådde sin höjdpunkt i samband med att MBL kom 1976. Denna tid är nu förbi och kommer aldrig mera åter. För alla som söker efter ett nytt sätt att arbeta fackligt hoppas jag denna korta text ändå gett något matnyttigt.

Appendix - Vad är arbetsrätt?

"Man måste verkligen sakna varje historisk kunskap för att inte veta att den borgerliga lagstiftningen endast protokollför de ekonomiska förhållandenas krav."

Karl Marx i Filosofins elände, 1847.

Det är av allt som inte fungerar i samhället man gör juridik utav. Klasskampen är i det borgerliga samhället ytterst oprydlig och obehagligt. De öppna yttringarna av klasskampen har kapitalägarna en tendens till att förlora, med tanke på arbetarklassens tilltagande styrka. Så varför inte göra juridik av klasskampen och kalla den arbetsrätt.

Den första arbetsrätten var extremt anti-facklig. Åkarpeslagen från 1899 syftade till att skydda strejkbryteri genom att göra det olagligt att "tvinga någon till deltagande i arbetsnedläggelse eller hindra någon att återgå till arbete eller öfvertaga erbjudet arbete".

Att Åkarpslagen var den första anti-fackliga lagen betyder inte att staten och domstolarna ställt sig neutrala i fackliga konflikter tidigare. I brist på annat använde man sig av den lagstiftning som redan fanns; ordningsstadgan, strafflagen, tryckfrihetsförordningen, lösdrivarstadgan och flera andra lagar. Det var i sig inte förbjudet att tillhöra fackföreningar, men en arbetsgivare hade rätt att förbjuda sina arbetare att organisera sig och kunde sedan rekvirera polis och militär för att kasta ut dem som vägrade lämna sina fack. 

Den svenska arbetsrätten från 70-talet är väldigt omhuldad. I perioder har det talats om "demokratisering av arbetslivet", "trygghet" och "medbestämmande".  Ofta talas det om att "försvara arbetsrätten". Inte minst att försvara LAS (Lagen om anställningsskydd). Svensk arbetsrätt har en väldigt dubbel natur, vilket är svårt att förstå om man inte förstår att vi lever i ett klassamhälle där bägge klasserna - beroende på styrkeförhållandena och hur olika kraftmätningar utfaller - sätter sina avtryck i lagstiftningen. Detta är särskilt tydligt inom arbetsrätten. Utan en förståelse för klassamhället blir arbetsrätten fullständigt obegriplig.

Man kan klart se att arbetarklassen vunnit segrar. Det finns i arbetsrätten många saker som naturligtvis är fördelaktiga för arbetarna. Men det är också påtagligt vilken klass som har makten i samhället, vars behov lagstiftningen i grunden skyddar. Det är tydligt att varje gång något inkräktar på äganderätten (3) viker arbetsrätten alltid av till förmån för äganderätten. 

Utan en socialistisk grundsyn blir de stora dragen i det facklig arbete väldigt svårförståliga. Utan socialistisk grundsyn riskerar man att i bästa fall bli en skicklig förhandlare, som förhandlar om det allt mer krympande förhandlingsutrymmet.

Lite lustigt var det sommaren 2006 då Maud Olofsson gick ut och försvarade försämringarna av anställningstryggheten för ungdomar i Frankrike och sade att detta var ett exempel att ta efter. I Frankrike ledde detta till en revolt bland arbetare och ungdomar och här hemma i Sverige ledde det till att de mest re-re-revolutionära grupperna (framför allt anarkistiska medelklassungdomar) klottrade ned Centerpartiets lokaler och valstugor med parollen "Försvara LAS". Försvara detta LAS med sina medeltida krav på lojalitetsplikt? Försvara detta odemokratiska LAS som förbjuder privatanställda att offentligt kritisera sin arbetsgivare? Försvara detta LAS med sin "utköpsparagraf" som befriar arbetsgivaren från att följa domslut?

Att vara emot försämringen av LAS är en sak, men att försvara hela LAS är en annan. LAS är nämligen typexemplet på en lagstiftning som tillkommit för att hantera ett område som är föremål för en ytterst stark antagonism inom klassamhället; nämligen arbetsgivarens ekonomiska behov att obehindrat fritt antaga och fritt avskeda arbetare efter produktionens krav och arbetarens överlevnadsbehov i att kontinuerligt kunna sälja sin arbetskraft, att inte från en dag till annan stå utan försörjning.

Detta har lett till en kompromissfylld lagstiftning. Den innehåller allt ifrån medeltida inslag hämtade från tjänstejonstadgan till, moderna, humanistiska inslag som ett utslag av segrar för arbetarklassen, att småfel och brister hos arbetskraften inte kan utgöra grunden för att anställningskontraktet upphör. Man får t ex vara sjuk litet då och då och man får försova sig ibland. 

Att arbetsrätten i grunden står på kapitalägarnas sida kan bl a illustreras av fredsplikten i MBL (och tidigare kollektivavtalslagen). Så här skriver Gösta Hultén i sin mycket läsvärda bok Arbetsrätt och klassherravälde: 

"I strejkförbudsparagrafen talas om arbetsinställelse och 'därmed jämförliga åtgärder'. Vilka är då 'jämförliga stridsåtgärder'. Det visade sig snart att arbetsdomstolen under detta stadgande inte var beredd att räkna de stridsåtgärder som var arbetsköparnas traditionella vapen. Avskedanden, masspermitteringar, tvångsförflyttningar inom företaget eller förändringar av ackordsprinciperna med syfte att sänka lönekostnaden eller andra 'rationaliseringar' är inte stridsåtgärder i kollektivavtalslagen. För att tillgodose sina ekonomiska intressen behöver alltså arbetsköparen i regel inte ta till några stridsåtgärder. Han har i stället rätt att med stöd av sin tolkning och tillämpning av avtalet vidtaga de åtgärder han finner lämpliga ur profitsynpunkt. Däremot blir arbetarnas motstånd mot dessa åtgärder brottsligt och skadeståndssanktionerat.

Som stridsåtgärder från arbetarnas sida bedömer arbetsdomstolen inte bara strejker. Även nedsättande av arbetstakten är olaglig och ger arbetsköparen rätt till skadestånd. Detsamma gäller varje form av arbetsvägran och 'uppstudsighet'. Däremot en påtvingad höjning av arbetstakten, t ex en höjning av bandhastighet, laglig. 'Maskning' är således ett brott men däremot inte hetsning till döds"

Klarare än så kan det inte sägas.

Patrik Olofsson

Noter

(1)  Någon kanske invänder och tycker att juridiken inte är så "flexibel" och påverkbar, utan tvärt om är oföränderlig, stockkonservativ och upprätthållare av gamla förlegade synsätt. Man kommer lätt och tänka på en rad våldtäktsmål där rätten utmålat offren som horor och friat förövarna. Detta är dock inte utslag av gammalmodigt tänkesätt eller en vägran att vara "flexibla" och följa "allmän rättskänsla". Detta är ett utslag av den faktiska kvinnosynen som finns inom samhällseliten och därför influerar rättstillämpningen.

(2) Proportionalitetsprincipen är en ytterst korkad juridisk term för att facket inte ska agera kraftfullare än vad saken kräver. Väldigt populär inom EU. Vid första påseende låter detta rimligt. Men om man tänker efter innebär det att arbetsgivare kan stämma varje facklig agerande inte för att det är fel, utan för att det kanske står i disproportion till frågan konflikten handlar om. Om en arbetsgivare föreslår en lönesänkning med en krona i timmen kanske det är rimligt att facket slår näven i bordet och säger "usch, vad tarvligt". En fackförening som slår tillbaka lönesänkningen med en strejk kan dömas, inte för att ha gjort fel, utan för att "tagit i för hårt". I t ex Tyskland gäller den så kallade proportionalitetsprincipen, vilket innebär att en domstol alltid kan pröva om en strejk står i proportion till det syfte den har. Prövningen görs om en arbetsgivare har invändningar mot strejken. Facket måste då avvakta domstolens beslut och kan inte sätta igång strejken.

(3) Med äganderätten menas inte bara "rätten att äga". Den rätten är i sig ganska ointressant och det var det avgörande misstaget hos den riktning inom arbetarrörelsen som kallades "funktionssocialister". De trodde att man kunde socialisera allt utom ägandet och att kapitalisterna skulle nöjas sig med att ha kvar en ö av ägande i ett hav av "socialism". Hela poängen med äganderätten är att förfoga över sitt ägande (produktionsmedlen), att man gör vad man vill med det. Utan möjlighet att förfoga över sitt ägande skulle den härskande klassen inte kunna härska. Arbetsgivaren gör alltså vad han vill med sin egendom (företaget). Han anställer vem han vill och han säger upp vem han vill (om än i vissa fall behäftat med en kostnad), han leder och fördelar arbetet, bestämmer vad, hur och när man gör saker, han expanderar, säljer eller lägger ner precis när han själv vill. Han får vara orättvis, korkad och snål eftersom det bara drabbar "hans egen egendom". I vissa delar av svensk arbetsrätt ingår personalen i begreppet egendom. I t ex lagen om kameraövervakning krävs tillstånd om man filmar på arbetsplats där tredje man (t ex en kund) vistas. Om arbetsgivaren bara filmar sin personal krävs inget tillstånd eftersom en anställd i detta fall likställs med egendom och har inte samma rätt till integritet som en "civil medborgare".